两年前，我曾做过一个关于证券业人才流动的调查。当时回收了3000多份问卷，有109家营业部接受了调查访问，结果显示，所有人非常关注的问题是：什么原因导致对员工的投入成本高企？什么因素在驱动员工流动？ 众所周知，销售成绩可由数字来体现。但是，人力资源管理绩效却很难用数字体现。以前我们都认为中国员工最关注的是薪水，但是经过调查，在全球40多个国家中，中国员工特别是金融行业的员工首先

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众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化！而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。那么，如何增强员工凝聚力呢？我试图从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面分别阐述，结合这两年从事人力资源管理实践，谈谈我个人看法。 一、收入 人是经济性动

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根据今年中国劳动学会的报告，从2002年到2006年，中国在岗职工的工资总额和在岗职工的平均工资均以两位数的速度增长。2002年中国在岗职工工资总额为13161亿元，2006年达到23439亿元。从2002年至2006年，中国在岗职工的平均工资，扣除物价上涨因素，年均递增12％左右。 平均工资高增长下大众的失落 但媒体调查和其它机构的研究表明，绝大多数劳动者并没有感

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感觉上70和80后的区别 我觉得两方面来看，第一方面感觉70后和80后在人生阅历上有很大不同，在为人处事上有很多经历，70年代会想更多一些，80后会更自私一些。做事方面，80后更有信心，你不要拍他。而70后不同，更多的时候要跟他们沟通，多鼓励他们，让他们有自信，把自己想象得更强大一点。这是两个不同点。 管理风格上70和80后的区别 在做

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中国本身来看，我在人力资源界里面来自于企业，从经历来说可以分为三个阶段 第一阶段，就是在企业里面做人力资源管理，当时是在华为。90年到华为，当时是20几个人，在2002年离开的时候是两万多人。当时华为人力资源系统是我负责建立了。在中国民营企业里面也是非常有代表性。怎么样真正中国企业里面构建人力资源架构，在这个时候做了很多的实践。 第二阶段，就是自己做了人力资源咨询公司，

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最近与一个八零代年轻朋友谈到单位集体跳槽的事情，不由得想到了八零后年轻员工管理的话题。 朋友是在一家改制后的企业里做工程师，这家现在为“私营”的企业里除了管理层外，年轻人居多。春节前，一家外资企业来到北京，竞然有三分之二的年轻人去应聘过。原因很简单，“多挣钱，多学点本事”。 最近两年也接触过许多企业的中高层，包括朋友所在行业的主要企业，也听到过一些关于八零代的年轻人的一

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在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，也是打造企业核心竞争力的重要手段。好在培训的重要性已成为众多企业的共识，对培训的重视在企业人力资源管理中正在不断得到体现。不过，从目前情况看，重要的不是对培训的重视与否，而是如何重视培训的问题。在当前企业培训过程中的一些问题，应当引起企业人力资源管理者的注意。 流行什么就培训什么

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当“铁饭碗”不再令人艳羡的人才悸动时代来临，最令企业领导者尤其是HR头头们发愁的一个问题也许是：拿什么留住你，我的员工？ 这是一道难解的题，因为，超过六成的中国员工准备跳槽。 著名人力资源顾问公司DDI（美国智睿咨询有限公司）近日在上海发布了这个令人吃惊的数字。 作为DDI大中华区董事总经理，刘伟师不仅向记者介绍了数字的来源，而且给出了进一步的分析。他的分

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一、做一个机会主义者 “做一个机会主义者”。这是中国很多初级市场最大的特征。 比如：百事近日推出“新益代”豆奶，它就是一个机会主义的案例。 豆奶市场是一个还未充分挖掘的巨大金矿，但又是一个布满荆棘的新市场。 为什么说它是金矿呢？因为它孕育着一个饮料新品类。 首先，进入21世纪，豆奶市场在国外发达国家取得了迅猛的发展。美国的豆奶消费从199

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对于每一位从事企业人力资源管理的HR而言，在为员工制定职业生涯时首先要树立这样一种观念，即员工价值也有生命周期。一般来说，一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值，可以按照6个月为一周期分为四个阶段。 第一阶段是“学习投入阶段”，从一个新员工到公司工作起6个月。这一阶段，员工希望的主要是能找到“两个定位”。一是公司对个人职业生涯发展中的定位：我会在这个公司里有发展吗？这份工作我会干多

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咖啡厅的服务员、酒店的大堂服务员、所有清洁公司的保洁员，这些工作都是许多中国人眼中不起眼，不愿意做的工作。工作形象低人一等，薪水低微，都直接导致了这些行业一线员工的高流失率。 星巴克、波特曼丽嘉、SeviceMaster不相信这种宿命。他们的信仰是：我们提供专业的工作，赋予员工尊严，让员工从工作中获得尊重和荣誉。 实践表明，他们的做法是正确的。星巴克将员工当作

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中层管理者和下属到底应该是一个什么样的关系，并不是一个简单的问题。人和人之间的关系本来就是很微妙的，更何况加上了工作的成分。 在我还是一个普通职工的时候，看着我的主管或者部门经理经常严肃的脸，经常的训斥员工，在员工的面前总是一副领导的样子，我很是不以为然，私下和同事们发泄着对主管的牢骚。我一直在想如果我做了中层，成了一个部门的主管或者是部门经理，我一定会很巧妙的处理和下属的关系

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谈起工作经验，四年前一位教授风趣地说：“别把工作经验当作金科玉律，你找女友会不会也要求对方有相关经验？人的潜能和品质才是最重要的!” 接触了一些企业负责招聘工作的人员，也接触了一些苦苦寻找工作的人。一谈招聘，企业方就把工作经验提到嘴边，人才听到经验就直摇头。工作经验这一条墨守的规律似乎成了众多企业选才第一标准，作为人力资源从业人员，我非常不赞同在选才时把工作经验视为重要的因素。

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这是个非常敏感的话题。自从北大的阿忆博士把自己的工资“晒”在博客上,全国人民一下子挣脱了工资保密和隐私的束缚,对工资的关注和泄露达到前所未有的程度。贫富分化、地区发展不平衡、垄断行业高收入、收入不公平……问题纷纷浮出水面,网上发泄不满的帖子比比皆是。事实上,在咨询公司对员工满意度的调查里,员工对薪酬从来少有满意。 转观周围的国家,从1950年到1980年,日本的工资追上美国用了

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当越来越多的企业开始建立企业大学的时候，我们需要关注的是，这些企业大学是有效的吗？ 1956年，一个名叫拉尔夫·科迪纳(Ralph Cordiner)的人在美国纽约州哈得逊河谷畔一块52英亩的土地上建立了一个学院，这个学院日后被美国《财富》杂志称为“美国企业界的哈佛”，这就是克劳顿学院。拉尔夫·科迪纳就是通用电气当时的总裁，克劳顿学院的建立标志着企业大学这一游离于传统

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职场风云变幻，一个新进员工，常常还没捂热凳子又展翅高跳了。企业的老总都明白一个道理，市场的竞争最终是人才的竞争，但以25％的速度连年攀升的员工炒老板的现象似乎风头正劲，怎样做零跳槽企业，成了吸引老总们眼球的话题。 赫敦给你总结出几大凝聚员工不跳槽的引力，来看看你的企业引力有多强。 一、科学的薪资制度 公司薪资制度是公平的，与同业比较是有竞争力的。确实

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〖为什么挑不出人才？〗 任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难

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跳槽一族最关心的事情可以概括为两点：薪酬水平和职业发展，一般而言，知识型员工和年纪越轻的员工越关心职业发展，从中不难看出职业发展已经成为全面薪酬的重要组成部分。 职业发展是全面薪酬的必选项 知识经济时代，越来越多的非物质要素成为全面薪酬的组成部分，职业发展则扮演着愈来愈重要的角色。这也不难理解，首先职业发展往往伴随着薪酬水平的提高；其次，事业的成就感、个人价值的

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无论是HR总监还是HR主管、技术人员，在企业的人力资源建设中重要的不是完成一项任务，而是清楚地了解需求。这就需要HR管理人员具备综合的素质，需要学习管理技能，了解业务流程，认识产品价值，洞悉市场环境。 首先，我认为MBA学习并不是就企业内某一职务的需要与不需要。任何人，任何职务都需要不断的学习提高以保持个人的竞争力，而MBA的学习内容是每一个企业员工在工作中都可以用到的知识技能

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企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。 建立人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。 一、建立公司组织架构 要充分了解公司三至五年的中短期规划，

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天狮集团——离职面谈：请提意见 天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。但是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。人力资源部会等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出

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曾几何时，企业招募新员工时，忠诚度成了重要指标，有时甚至成为了品德的重要衡量标准。可以理解地是，每一个企业都想招募到既有才能又忠诚于企业的员工。企业对员工忠诚度地重视，折射出当前员工职业转换的众生相：员工不愿在一个企业长期工作；对高回报的期待；较高的流失率；寻求发展；转投对手；另立门户等等。 与其奢求日益稀缺的忠诚度，不如改变思路。随着市场经济的推进，就业环境，就业形式、就业方式

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人才流失已经成为中国职业经理人的最大困扰，很多企业老总都在感叹：“人才啊，咋就留不住？”如何减少人才流失，已经成为经理们的一个当务之急。 我们分析一下人才流失中员工的表现，从中可以受到一些启发。 员工在辞职之前通常会有一些“异常”表现，例如，请假增多（因为前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的

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企业都想招聘到德才兼备的人才。然而，由于市场人才供需关系的原因，有时侯确实很难如愿以偿。 企业人才招聘虽然一般由人力资源部负责但最终还是由用人单位的直接管理者决定“去留”。绝大部分企业管理者都是业务科班出身，加之缺乏人力资源招聘相关知识的培训，难免存在人才识别的“误区”；有时侯满以为发现了一位“相聘恨晚”的人才，工作过程中却令人大失所望。 优秀团队的建立从

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第一点不足：定位虚高 在一些基层经理和员工心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来，又说要做公司的人力资源咨询

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