做得好的企业，被“当猪卖”了，做不好的企业伤透了消费者的心，被市场淘汰了。民族的希望也就渺茫了，大国崛起也就是空谈了。 汇源果汁要卖，三鹿正在被市场唾弃。中国很像是一个“世界品牌的苗圃”，茁壮成长的苗子，国际品牌接手，没有啥成长潜力的品牌自生自灭。 这让我想起前一段沸沸扬扬的“抵制法货”，以及很多人一直在高呼的“抵制日货”。如何做到抵制？只有自己满足的品牌足够强大了

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市场调研中必不可少的需要有竞争对手的研究，那么调研竞争企业需要如何进行？中小企业如何有进行做竞争对手分析呢？调研竞争企业需要从企业成长、产品线设计以及企业发展规划等三方面进行。 从企业成长看管理者水平。企业的成长虽然离不开支持企业发展的宏观经济环境和市场环境，但是同样环境下成长的企业最后的规模和效益差别各异，这与企业的管理者水平息息相关。企业成长分析可以总结以下三个方面：

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如果知道我们现在在哪里，并多少知道我们是如何到达这里的，就可以看出我们将走向哪里。所有这些就是战略管理。战略管理是制定、实施、评价企业能够达到其目标的，跨功能决策的艺术与科学。战略活动的意义，即实现和保持竞争优势。为了做到这一点，战略管理需要对市场营销、财务会计、研发生产、信息化等各方面进行综合的规划和管理，不是是评价调整，来实现企业的成功。由此可见，战略管理活动必定经历规划、实施、评价

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不久前到一家新公司任职，入职前，听老板的战略规划很有远见，要做大品牌，做成上市公司。还没有签订劳动合同公司就要求签保密协议和竞业协议，当时心里就不由得和以前服务的**保健品公司做一对比，说不上**公司有多少过人的奇招妙招，但凭借连续十年蝉联行业销量榜首，成为行业里争相模仿的对象，但映像中从没有像这样签订什么保密协议，再好的方案全靠大家的职业道德来保密。服务于这家企业还不到两个月

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对全国性金融机构和地方性金融机构之间的放贷额度应有所区别，地方性金融机构是支持地方中小企业的主力军，可以适当提高其放贷额度。另外，是对不同规模、不同类型的中小企业也应有所区别，加强对高成长性的创新型中小企业的支持，加强对中小企业节能环保、扩大就业等方面的信贷支持。 ——全国人大常委、民建中央副主席、经济学家辜胜阻 政府应当在货币总量紧缩的同时采取金融措施

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有报道称，美国著名咖啡连锁店星巴克近日宣布，将关闭位于美国本土的600家自营分店。该公司此前计划关闭100家店，分析认为，关店数字激增表明星巴克仍不得不继续艰难应对美国经济不景气和自身扩张过快带来的负面影响。目前这种经济环境确实构成了挑战。我们常常听见企业家们慨叹：“现在真不容易！”在大环境不景气的情况下，老板们最怕的是什么？人跑了。 经济不景气，企业的生存与发展的压

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现在很多经销商说做生意累，做得不开心，问及原因，市场环境恶化是一方面，更重要的是在人员管理上花费了大量的心血，但效果很差，用一句话概括是“优秀的留不住，留住的不优秀”。人员管理不好，意味着没人帮着自己赚钱，经销商老板当然要累心了。笔者通过采访很多经销商发现，管不好员工，问题主要出在老板身上，归纳起来，在管理过程中，老板们经常陷入的管理误区主要包括以下六个方面。 误

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随着行业垄断和企业日扩大经营规模需求的日益增加，企业对人才的需求的情况可以说是求贤若渴。但由于空降兵在我国的短命，所以大多企业便把选拔人才的方向转到了企业内部。但我国的大多数企业，尤其是中小型企业很少有人才储备的观念，大都是到了破不得以的时候才赶鸭子上轿，开始虽然是周瑜打黄盖，但结果通常是不欢而散。所以，一个企业只有真正解决了人才储备，即对人才充分做到了选拔和培养，才能真正解决

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一个企业、一个集体、一个团队，如何才能找到自已所需要的人呢？根据我8年的HR工作经历来看，我认为：“适用的才是最好的”，量才适用，其本意是唯量才之后方能适用，无疑对我们HR招聘人员带来具大的挑战和考验，了解人才，最大化的发现人才的价值，让合适的人做合适的事情是招聘配置所追求的一种理想状态，现代企业对人才的概念，就是企业招聘来，在这个岗位上最合适、最能发挥特长的，就是人才。

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　　最近一段时间，中小企业发展面临的窘境备受关注。 　　有观点表示，现在的中小企业面临的已经不是“发展”问题，而是“生存”问题。调查的结果显示：长三角与珠三角地区出现大量中小企业半停产、停产、甚至倒闭现象。 　　从当前中小企业所处的国际环境来看，美国次贷危机危机到全球金融市场，全球性的经济通胀以及原材料、能源等成本大幅度提升；从国内的环境来看，劳动力成本上升导致低劳动力成本优势被削弱，紧缩的

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目前国家提出构建和谐社会的核心理念，其本质是希望深刻认识中国发展的阶段性特征，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素。这是实现中国长远发展目标的重要保证。国家是这样，企业也如此。企业要可持续经营，最后靠的还是人力资源的竞争、企业文化的竞争。没有人的和谐，什么事情都做不好。本人的观点是企业

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　　如果你没有准备参与下文中游戏的耐心就请不要阅读这篇文章。潦潦草草地阅读或急于知道结果——也就是本文要阐述的一种态度——你不会有任何收获。本文带给你的好处是由你对待它的态度决定的。 　　一个小游戏： 　　三个小球，其中一个中间夹了一块钻石，另外两个是空的但外表看不出来。现在你任选一个，你选中钻石的概率是多少？这个问题对于你也许很简单。 　　接下区第二步。不管你第一次曾

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《荀子·宥坐》中有这样的记述： 孔子到鲁桓公的庙里参观，看见一只倾斜的器皿，便向守庙的人询问：“这是什么器皿？”守庙的人回答说：“这是君王放在座位右边警戒自己的器皿。”孔子说：“我听说君王座位右边的器皿，空着便会倾斜，倒入一半水便会端正，而灌满了水就会倾覆。”孔子回头对弟子们说：“向里面倒水吧！”弟子们舀水倒入其中。大家看到，水倒入一半，器皿就端正了；灌满了水，器皿

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21世纪最重要的是人才力，即人才资源管理与开发的系统能力。与之极不相称的是当前中国企业演绎出一幕幕人才管理闹剧，表演着让人忍俊不禁的众生相。在对几百家企业的咨询、培训及与几百名企业老板或高管进行了深入沟通的基础上，本章简要地讲述其中十个人才管理怪现象。这十个现象都是从人才管理的整体层面讲的，其中各个人才管理模块的怪现象，将在以后第四章到第十章进行详细讲解。 第一节：盲人摸象，缺

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一名新员工的第一天，对工作多少会有些许害怕，因为新的环境给他很大的压力，他要试图去适应新的环境，包括新的人和新的事物，这是一个过程。如果你不加以引导的话，这个过程兴许会要很长时间，或者由于种种原因你会失去他。但是，如果你能够在第一天对他进行一些帮助，让他对企业对动作对同事都有一个好的了解和熟悉，让他在来到新企业后能有一个平稳和舒适的过渡，那么他会很快地在新的环境中投入工作，并为企业带来效益、

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　　在冷风瑟瑟的冬日里，有两只困倦的刺猬想要相拥取暖休息。但无奈的是双方的身上都有刺，刺的双方无论怎么调整睡姿也睡的不安稳。于是，它们就分开了一定的距离。但又冷的受不了，于是又凑到了一起。几经反复的折腾，两只刺猬终于通过自己的努力找到了一个合适的距离，又能互相取暖，又不至于刺到对方，于是舒服的睡了。 　　这个故事不禁让我们想到了管理实践中管理者与被管理者之间的距离应该是多远呢？无疑

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近年来，受原料上涨、出口受阻、银根紧缩、节能减排、新劳动合同法出台等宏观政策影响，鞋业竞争主要分流为以下两种现象： 1、一些大牌鞋企在市场营销方面依然声势凌人，他们一方面拿出大手笔整合营销思维，在鞋业一线在抢渠道，主要以专卖业态的形式占领城市的聚客地段，店铺是单变双，双变大，一层变多层，一牌多品，一品多牌等等，通过选点，完成对城市的各个地段的击破，以树立“一城领先优

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　　1973年，麦克里兰博士提出能力素质（Competency）这一概念，将能力素质作为主要的标准，用于美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers,FSIO），并取得显著效果。这对当时普遍应用智力测验、知识测验作为选拔和考核人才的唯一标准提出了质疑和挑战。随后，通过理论与实践的不断积累，能力素质理论的发展日趋成熟，现在，已被越来越多的应

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改革开放以来，我国新企业出现如雨后春笋，数量每年以几十倍、甚至几百倍的数量增加。若仔细观察这些企业的成长情况不难发现，的确有很多昔日的小企业在很短的时间迅速壮大，但更多的企业在不到三年甚至更短的时间就夭折了。当然，国外发达国家的小企业也面临同样问题。美国某一民间企业协会一项调查结果表明，他们一直跟踪观察的100家1999年初成立的小企业，在2002年底的只有不到30%还存在

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我们不是为了知道什么是薪酬制度，而是要能更好建设适合企业发展的薪酬制度，缓解企业的“薪”头压力，做到“薪”平“企”和也就心平气和。似问企业心为何愁，“薪”事何在？柏明顿人力资源管理咨询首席顾问胡八一推出的两个专利“三三制薪酬”和“8＋1”量化技术就是为了让更多的企业能更好的建立自己的薪酬制度。 而今，愈来愈多的企业希望借助管理咨询来改变人力资源管理现状，这其中比重不

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近年来，关于“企业之间的竞争归根结底是人才竞争”的言论可谓甚嚣尘上，企业作为这一理论的实践者越发重视培训，不断加大对培训的投入，学术界、咨询界更是推波助澜。各种大大小小的培训公司如雨后春笋般涌出，名目繁多的培训项目、培训课程竞相推出，越来越多的各界精英不断壮大着培训师队伍。尽管如此，但众多的企业仍感到人才缺乏，专业人才缺乏、管理人才缺乏、懂技术善管理的复合型人才更是缺乏，曾有一

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08年6月，韬睿咨询公司（一家全球性的专业服务公司）最新的全球人力资源管理调研结果显示：只有8%的中国员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；25%的员工被认为敬业度很低，而且这组人中的60%打算留在所任的企业里。这里的调研权威性暂时不去考虑，至少能说明企业（中国也好外国也好）员工敬业度是个大问题，那么该如何提高员工的敬业度呢？ 我认为做到四个字就

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讲激励离不开挫折，否则，激励就是不完整的。有时候，反面的激励往往能达到正面激励想象不到的效果。所谓挫折激励，就是员工通过总结挫折的教训，从而达到正面激励的目的和效果。当某个人努力满足自己的需要而工作却遭受到挫折时，他可能会采取两种态度：一种是积极适应的态度，另一种是消极防卫的态度。 管理者进行挫折激励的目的，就是要求下属遇挫折以后以积极的态度面对，检查自我、完善自我，利用受挫折者

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企业招聘重要不重要？重要，企业招聘关乎企业人才发展战略，关乎企业成长壮大的命运，关乎企业持续盈利能力，关乎企业百年基业。不重要，人事部门普通职员有“一票否决权”，人事部门有严格的主观色彩的“个人标准”，人事部门自我素质“千奇百怪”，人事部门具备自以为是的“战略考虑”。 我很庆幸自己身在北京，北京的公司应该不会太差吧？其实不然，非常糟糕，尤其是招聘环节值得北京公司提高

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NBA明星拉塞尔是一个很擅长篮板球的队员，在对方投球不中之后，他往往可以重新获得控球权。篮板球常常被认为是一种防守技巧，不过拉塞尔总是坚持说：“篮板球也是进攻的开始。”在拉塞尔控球时，他已经在考虑应该把球传给哪个队友来投球。他总是可以抓住化被动为主动的机会。 战略风险管理也可以让你化被动为主动。人们总是强调风险不利的一面，而管理的对策是减低风险。实际上，巨大的机遇常

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