深度思考 陶瓷企业的经销商需要培训些什么？
世界就是奇怪：有时候你认为很重要的东西，别人却觉得很一般；您认为是旁门左道，有些人却如获至宝，而且用的如鱼得水。就像我今天要讲的终端培训。
在前两年，我们这些在陶瓷行业作培训，不叫培训，叫做“吹水”，培训做得好的，那叫“吹水大王”。经销商有时候也不欢迎，您既然来了，那就召集几个人，礼节性的让您“吹”一下，满足一下您的表现欲，您一走，对不起，我有我的套路，一切照旧。我们的经销商在做什么?您别看白天店里生意不怎么样，销售额倒不少。因为工作一般都在晚上，饭桌上、舞厅里、桑那房里，生意轻松搞定。不管您觉得培训是不是很重要也好，不管您觉得经销商的“营销手段”是旁门左道也好，反正“黑猫、白猫，逮着老鼠就是好猫”。
但这次郑州和武汉的培训我感觉有点不一样。经销商看起来很重视，挑选了一个很大的酒店的会议室，听课的不是三四个人，而是动辄上百人，包括分销商，还有店员，我还以为经销商在故弄玄虚呢，到武汉培训时，基本情况也是这样。大家听课的时候，我没有听到谈笑的声音，只看到一个个耳朵都是竖着的（没有夸张），让我们这些搞培训的人还真有点在什么表彰大会上讲话的那种感觉。
这种感觉回来保持了好几天，然后想想原因才有点醒悟：世道变了，一切都跟着变；市场变了，观念也跟着变。市场竞争促进市场变革，市场变革促进渠道转型，“关系”营销已经过渡到以品牌推动的渠道推广。建立在店面销售基础之上，以家装公司和泥水工、小区推广为载体，以工程和分销为补充的终端销售格局已经形成。越来越多的经销商开始重视售前、售中、售后服务的一体化，越来越多的经销商从来没有像今天这样对高素质终端操作人员的需求的迫切，从来没有像现在这样对终端操作和产品知识需求的迫切。
不同的市场环境要求我们营销策略的侧重点因时而变。以前我们觉得培训重要而经销商觉得不重要，因为市场环境还不需要；而现在经销商觉得重要了，那是环境变化，策略就跟着变。谁不转变，谁就拿不到市场竞争的门票。
那么我们的经销商现在需要培训些什么？
首先，他们有点茫然，关系营销转到终端推广，原来的一套有点不灵了，销售额顶到了天花板，所以，他们需要方向。
其次，大店建起来了，员工多起来了，渠道冲突和管理冲突多起来了，从一线操作转到后台管理，他们需要方法。
再次，员工多了，但整体素质低了，吆喝的人多，卖货的人少，怎样去提升，他们需要方式。
最后，成功的营销建立在对产品—顾客行为—环境之间关系的透彻分析之上，怎样去分析，怎样把分析的结果落到实处，他们需要技巧。
武汉的经销商非常热情的邀我们去进行培训，按照他们的说法：其他厂家的讲师都来培训了，唯独不见您们。我们心里就嘀咕，难道其他厂家都走到我们前面去了？但当我们一旦进行了两天的培训，经销商及其员工都表示：你们这个市场部是目前陶瓷行业最强大的市场部。
先不说里面是否有过誉的成分，我们想的是：那些其他厂家到底培训了什么？我们这两天的培训他们到底吸收了多少？仅仅是一种感觉，还是有所领悟？培训的目的是什么呢？按照我们目前的水平和培训方式能够起到什么效果呢？这都是我们不得不思考的问题。刚进入陶瓷行业的时候，就生产工艺一项，就折磨我大半年，如今和别人吹的时候还提心吊胆，短短两个小时讲课，就期望收到效果？难道别人都是天才？曾经有一位培训师说过：培训这东西，就是听起来激动，听完后盲动，三天之后不动。况且，两天的时间太紧，根本没有办法进行“培养和训练”，只能是演讲，演讲是讲给有心人听的，我们怎么能确保我们的听众都是有心人呢？如果不是，我们培训的价值又在哪里呢？
在大学的毕业典礼上，学校领导讲过这样一句话：“大学学习的目的在于形成学生自我学习的能力。”当时深有感悟，可是一晃数载，感觉没进步，而是倒退了。原因在于没有找到学习的方法，更没有形成学习的能力。今天套用那时候学校领导的话不知是否合适，那就是：“职业培训的目的在于形成职业人自我培训的能力。”不能形成自我培训的能力，再培训也是白搭。
自我培训能力的提高仅仅依靠员工的自觉性可能会无济于事。“培训”本身就是“培养和训练”，带有强制性的意味。从强制性到员工的自觉行为，肯定需要我们的经销商企业创造出一种以激励和愿景为核心的培训机制，其关键是对员工价值观的引导和知识架构的扩充。苟如此，企业的核心竞争能力就提高了。不然的话，靠目前这种演讲式的、填鸭式的由厂家人员组织的培训，只能是杯水车薪。别说远水解不了近渴，别说培训时间无法保证，就说厂家讲师讲课内容的应用问题，就值得考虑。厂家讲师讲的是普遍的现象，而每一次购买都是特殊行为；厂家讲师讲的是别人的方法，经销商最后要知道的是如何结合。中间的链条怎样接起来，还得靠经销商的自我培训机制。
不过，还有一个办法，就是挖墙角：把别人能力强的员工挖过来。这倒是一个省事的办法，但很多人都失败了。待遇问题、新旧融和问题，适应问题等等都是不得不考虑的。实际上，当市场要考察每个企业的综合素质的时候，竞争就没有终南捷径，只有一步一个脚印。不信，可以一试。
因此，建议以下几点：
1、 把公司培训作为一项日常活动来进行，随时随地培训，制定激励措施。
2、 强化问题管理，随时把问题转化为解决问题的方案。
3、 抛弃销售额决定一切的单一考核体系，代之以绩效考核的综合考核体系。
在前两年，我们这些在陶瓷行业作培训，不叫培训，叫做“吹水”，培训做得好的，那叫“吹水大王”。经销商有时候也不欢迎，您既然来了，那就召集几个人，礼节性的让您“吹”一下，满足一下您的表现欲，您一走，对不起，我有我的套路，一切照旧。我们的经销商在做什么?您别看白天店里生意不怎么样，销售额倒不少。因为工作一般都在晚上，饭桌上、舞厅里、桑那房里，生意轻松搞定。不管您觉得培训是不是很重要也好，不管您觉得经销商的“营销手段”是旁门左道也好，反正“黑猫、白猫，逮着老鼠就是好猫”。
但这次郑州和武汉的培训我感觉有点不一样。经销商看起来很重视，挑选了一个很大的酒店的会议室，听课的不是三四个人，而是动辄上百人，包括分销商，还有店员，我还以为经销商在故弄玄虚呢，到武汉培训时，基本情况也是这样。大家听课的时候，我没有听到谈笑的声音，只看到一个个耳朵都是竖着的（没有夸张），让我们这些搞培训的人还真有点在什么表彰大会上讲话的那种感觉。
这种感觉回来保持了好几天，然后想想原因才有点醒悟：世道变了，一切都跟着变；市场变了，观念也跟着变。市场竞争促进市场变革，市场变革促进渠道转型，“关系”营销已经过渡到以品牌推动的渠道推广。建立在店面销售基础之上，以家装公司和泥水工、小区推广为载体，以工程和分销为补充的终端销售格局已经形成。越来越多的经销商开始重视售前、售中、售后服务的一体化，越来越多的经销商从来没有像今天这样对高素质终端操作人员的需求的迫切，从来没有像现在这样对终端操作和产品知识需求的迫切。
不同的市场环境要求我们营销策略的侧重点因时而变。以前我们觉得培训重要而经销商觉得不重要，因为市场环境还不需要；而现在经销商觉得重要了，那是环境变化，策略就跟着变。谁不转变，谁就拿不到市场竞争的门票。
那么我们的经销商现在需要培训些什么？
首先，他们有点茫然，关系营销转到终端推广，原来的一套有点不灵了，销售额顶到了天花板，所以，他们需要方向。
其次，大店建起来了，员工多起来了，渠道冲突和管理冲突多起来了，从一线操作转到后台管理，他们需要方法。
再次，员工多了，但整体素质低了，吆喝的人多，卖货的人少，怎样去提升，他们需要方式。
最后，成功的营销建立在对产品—顾客行为—环境之间关系的透彻分析之上，怎样去分析，怎样把分析的结果落到实处，他们需要技巧。
武汉的经销商非常热情的邀我们去进行培训，按照他们的说法：其他厂家的讲师都来培训了，唯独不见您们。我们心里就嘀咕，难道其他厂家都走到我们前面去了？但当我们一旦进行了两天的培训，经销商及其员工都表示：你们这个市场部是目前陶瓷行业最强大的市场部。
先不说里面是否有过誉的成分，我们想的是：那些其他厂家到底培训了什么？我们这两天的培训他们到底吸收了多少？仅仅是一种感觉，还是有所领悟？培训的目的是什么呢？按照我们目前的水平和培训方式能够起到什么效果呢？这都是我们不得不思考的问题。刚进入陶瓷行业的时候，就生产工艺一项，就折磨我大半年，如今和别人吹的时候还提心吊胆，短短两个小时讲课，就期望收到效果？难道别人都是天才？曾经有一位培训师说过：培训这东西，就是听起来激动，听完后盲动，三天之后不动。况且，两天的时间太紧，根本没有办法进行“培养和训练”，只能是演讲，演讲是讲给有心人听的，我们怎么能确保我们的听众都是有心人呢？如果不是，我们培训的价值又在哪里呢？
在大学的毕业典礼上，学校领导讲过这样一句话：“大学学习的目的在于形成学生自我学习的能力。”当时深有感悟，可是一晃数载，感觉没进步，而是倒退了。原因在于没有找到学习的方法，更没有形成学习的能力。今天套用那时候学校领导的话不知是否合适，那就是：“职业培训的目的在于形成职业人自我培训的能力。”不能形成自我培训的能力，再培训也是白搭。
自我培训能力的提高仅仅依靠员工的自觉性可能会无济于事。“培训”本身就是“培养和训练”，带有强制性的意味。从强制性到员工的自觉行为，肯定需要我们的经销商企业创造出一种以激励和愿景为核心的培训机制，其关键是对员工价值观的引导和知识架构的扩充。苟如此，企业的核心竞争能力就提高了。不然的话，靠目前这种演讲式的、填鸭式的由厂家人员组织的培训，只能是杯水车薪。别说远水解不了近渴，别说培训时间无法保证，就说厂家讲师讲课内容的应用问题，就值得考虑。厂家讲师讲的是普遍的现象，而每一次购买都是特殊行为；厂家讲师讲的是别人的方法，经销商最后要知道的是如何结合。中间的链条怎样接起来，还得靠经销商的自我培训机制。
不过，还有一个办法，就是挖墙角：把别人能力强的员工挖过来。这倒是一个省事的办法，但很多人都失败了。待遇问题、新旧融和问题，适应问题等等都是不得不考虑的。实际上，当市场要考察每个企业的综合素质的时候，竞争就没有终南捷径，只有一步一个脚印。不信，可以一试。
因此，建议以下几点：
1、 把公司培训作为一项日常活动来进行，随时随地培训，制定激励措施。
2、 强化问题管理，随时把问题转化为解决问题的方案。
3、 抛弃销售额决定一切的单一考核体系，代之以绩效考核的综合考核体系。
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