元老集体辞职：人才也需人来管理

    做了几年公务员，朱其看准了近年来能源紧张的机会，一咬牙离开了很多人羡慕的稳定岗位，带着20多个技术人员，下海开了一家节能产品公司。刚开始自然比较困难，尤其是研发阶段，只有投入没有产出，朱其常跟研发人员一起加班，一起吃快餐，为了这个新生的企业，大家一起吃苦奋斗。
  一眨眼，企业创办已经3年了，随着好几款新型节能产品研发成功，原本积累的人脉资源又轻松解决了销售问题，企业像乘上电梯似的迅速发展，目前已成为一家年销售额超过8000万元的高科技企业，员工也从原来的20多名发展到现在的100多名。 

    正当朱其踌躇满志筹划下一步发展的时候，碰到了一个让他没有一点思想准备的问题：跟随他一起创业的几位技术骨干突然同时提出辞职。应该说，企业有今天，这几位技术骨干有很大的功劳，当企业迎头而上的时候，他们却突然选择离开，一向自认为和员工关系不错的朱其无法理解。 

    高科技公司最重要的就是技术人员，可以说，技术员工是核心，人员稳定是保障。朱其一下子不知所措。 

    朱其极力挽留，分头找他们沟通。结果朱其了解到，这几位骨干要走，是因为他们觉得公司发展和他们个人的发展相悖。公司刚成立的时候，大家都是公司能赚多少就拿多少报酬，一起吃苦煎熬；随着公司发展，基本仍是朱其给多少，大家拿多少。实际上，朱其开的工资也并不算少，但因为没有一个考核标准，也无章可循，公司发展了，自然就有人觉得自己的付出与收入不符，总觉得自己吃亏。经过朱其的努力，几个人决定留下来，但另外几个仍然执意要离开。 

    朱其非常惊讶、非常意外，最后不得不无奈地接受这个事实，他陷入了痛苦的沉思之中。他认为自己对这些技术骨干一直很不错：公司为他们提供了舒适的工作环境，允许他们灵活安排作息时间，公司管理环境相对宽松……他不明白为何他们还是心存不满。 

    朱其根本没想到，在私下场合，相当一部分员工对公司的用人制度十分不满。特别是公司关键项目的核心设计人员，他们夜以继日地工作，为公司的发展立下了汗马功劳，得到的报酬却跟普通员工差距不大，这些员工认为他们没有分享到公司快速发展的成果，他们的付出和得到的回报不成正比。 

    同时，由于公司还在发展阶段，朱其总是更多考虑把利润用于项目的再投资，想方设法缩减人力成本，很大程度上忽略了对人才的激励和鼓舞。甚至，朱其有时候无故拖欠员工工资，还振振有词地告诉员工“先替公司省省成本”。工资的发放经常根据朱其的喜好，奖金数额更是没有依据，结果不管奖励还是惩罚，都会让部分员工不满。许多员工要求开展技术培训，也迟迟没有回音。一些年轻的技术核心人员坦言：“在公司里，我看不到自己的发展空间，物质薪酬很一般就不提了，我们这样的技术人员，最希望能有提高技术能力的培训机会……”朱其却认为，企业发展才3年，还有很多事要做，当初大家都能勒紧裤带坚持过来，现在更应该为公司的发展尽一分力。（文中人物系化名） 

    诊断 

    没人管人才，员工看不到发展空间 

    本期坐堂：薄涛省中小企业创业指导师 

    经过深入调查，创业指导师发现，朱其这几年把主要精力放在市场开拓和企业发展上。

他总认为那些与自己一起摸爬滚打，甚至称兄道弟的员工，不会计较个人得失，所以完全忽视了对员工需求的关注，忽视建设一个良好的人才使用环境。 

    缺乏有效的激励机制 

    激励理念陈旧，没有认识到人力资源的投资价值，更没意识到人力资源问题会成为影响公司发展的大问题。朱其对员工的激励，始终停留在“薪酬等激励方式的投入是成本”的理念上，技术骨干的工资与一般员工差不多，而且拖欠员工工资，美其名曰“替公司省成本”，还“总是把利润用于项目的再投资”。老板将薪酬福利看作成本，自然把薪酬福利当作负担，并尽量把工资定得低一些，尽量少加薪、不加薪，结果是核心员工不满或离职。 

    缺乏有效的绩效评估 

    公司缺乏规范的绩效评估，老板凭个人的好恶，随意对员工进行奖惩，这种缺乏公正的奖惩往往会迫使许多具有专长的员工另谋高就，带走客户和资源，使企业遭受损失。 

    缺乏有效的沟通机制 

    朱其忽略了经常与员工保持积极主动的沟通，对员工的实际需求知道不多，结果当员工终于主动表达自己的意见时，就会措手不及。 

    忽视人力资源管理 

    没有建立适应企业发展需要的用人机制，只重视设备等硬件投入，轻视人力资源等软件投入，甚至简单片面地把员工报酬看作成本。 

    不注重员工发展 

    公司起步期间收入低，员工看中的是企业的发展潜力。公司发展后，收入低也可以，但要让员工看到发展空间。其实，每个员工都不仅希望得到合理的报酬，也希望自身能力能够得到进一步提升。 

    奖罚要公平，老板要与员工多沟通 

    改变观念。树立正确的人力资本投入观念，建立有效的员工沟通机制，切实关心员工的期望，使员工与企业协调发展。 

    合理分配。建立员工绩效评估体系，正确评估员工对企业的贡献，为实施有效、公正的激励机制提供支持。 

    告别“拍脑袋”的简单做法。建立员工薪酬激励体系，使员工的工作绩效能得到及时、公正、有效的激励，使员工能够合理分享公司快速发展的成果。 

    给员工希望。建立员工培训制度，结合公司发展需要和员工个人特长，制定员工培训年度规划，作为公司人力资本投入的重要手段：员工培训既能提高员工工作技能，为公司作出更多贡献，同时也是一种福利，能满足员工自身发展的需要。 

    效果 

    朱其所在公司聘请了专业的咨询公司，为其量身定做了一套规范的人力资源管理体系，包括组长架构、招聘管理、绩效管理、薪酬体系和员工培训管理体系，运行一段时间后，员工积极性和凝聚力明显提高，以前离职的技术骨干中，有几位又回到了公司。

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