人事主管：年底炒人的注意事项
每个人被辞退的滋味都不好受，特别是那些很喜欢这份工作的人。作为一个人事主管，如何去妥善地传达并安顿这些员工就成为一项具有很大挑战性的工作。
想到哪说到哪吧。首先，不能违反劳动法，否则事情也许会变的很难看。另外，传达意见的人事主管的位置也要摆正。毕竟自己是代表整个公司，所以不能站在被辞退者的角度上一同大骂公司的不仁不义。
但也不能高高在上摆出一副丑恶的官僚嘴脸。前者只能说明这个主管太年轻幼稚，而后者则会把被炒者对公司的巨大火气引到自己身上来，这同样是极为愚蠢的。对一般因为能力或背景等原因淘汰下来的普通员工最好是叫其本人往前看，对于过去的事情不必过于纠缠，给他一些诚恳的意见和建议。同时也要站在被辞退者的角度看问题，尤其是象一些比较残酷的解雇方式，更要体会被炒者的痛苦。不能盛气凌人，要用词平和。一般可以采用三明治式的交谈法。即先缓和的入手，谈谈家常活跃一下气氛，避免一开始就搞的很僵。过一段时间后再把话题转到其本人工作方面的失误或不足上来，这时大多数人都会为自己开脱辩解，这是人之常情。但是你一定要坚决！否则他就会觉得公司完全是一个混蛋，自己完全是被冤枉的，而事实上如果是因为能力不及或纪律不良被辞退的多半事出有因。
即便未必如上报的那么大但也决非空穴来风，拿来作为理由应该可以站的住脚。这也是让他本人接受这个事实的一个很好的帮助。人都愿意平和地接受因为自己的错误导致的结果，而一旦感觉完全被冤枉的话那愤怒的情绪就会高许多倍。这叫“晓之以理”。但是假如的确是由于公司经营发展不良或业务转轨非要裁掉一些表现不错的人员，那就要用“动之以情”。把公司所面临的难题夸大一些，以便取得一些同情至少是无奈。
另外，就是在谈话中要注意见风使舵，这并不是贬义词语。而是指要善于掌握被辞退者的心理动态及时调整语气和用词。比如如果对方很不在乎的话你就可以说的直接一些，而对方显得很脆弱的话就得婉转一些，对方很气愤的时候要安抚，对方开始提条件的时候要狡猾一些，对方很痛苦的时候要学会开导，对方很识趣的话要表示欣赏…等等。这都是在做辞退工作中的艺术。
一切工作的最终目的就是把辞退工作体面、妥善地处理好，在制度允许的范围内让被炒者心理伤害降到最小，也避免对公司带来什么损失，同时还要避免自己成为双方斗争之间的牺牲品。最好的人事主管可以让一场解雇做的如同一场令人心情愉快的戏剧：被解雇的人不仅不会对失去这份工作而伤心反而会感到心情愉悦，对未来充满新的希望和信心；而公司不会因为炒掉某个人而导致任何的利益损失；主管本人反倒可能从此被解雇者当作可信赖的朋友…当然有时也有可能会碰到一些比较无良的员工，这时当然没有必要给他什么“诚恳的忠告”，只要和和气气公事公办就得了，他要强硬就比得他更强硬！
而对于一些素质文化和级别都比较高的部门领导或主管的辞退其实可能更简单和容易一些，因为一来这些人都比较有思想，很多话不需要人家来开导，一点就透；二来对于这些人来说再找另一份工作也不是什么困难的事，水平越高走的越轻松。所以与这些人谈解雇的事只要把基本制度、流程交代清楚了再轻松地聊聊天留个联系方式，大家方便以后合作就OK了。只是也要注意前面提到的几点，因为在聊天时他肯定也会流露出（如果本人不情愿、不高兴的话）对公司或对某些人的不满，这时要注意避免引火烧身，因为把他搞走的那个人可能正紧张地、警惕地观察着你们的交谈！而这个人最有可能就是老板。
来源：《牛津管理评论》
想到哪说到哪吧。首先，不能违反劳动法，否则事情也许会变的很难看。另外，传达意见的人事主管的位置也要摆正。毕竟自己是代表整个公司，所以不能站在被辞退者的角度上一同大骂公司的不仁不义。
但也不能高高在上摆出一副丑恶的官僚嘴脸。前者只能说明这个主管太年轻幼稚，而后者则会把被炒者对公司的巨大火气引到自己身上来，这同样是极为愚蠢的。对一般因为能力或背景等原因淘汰下来的普通员工最好是叫其本人往前看，对于过去的事情不必过于纠缠，给他一些诚恳的意见和建议。同时也要站在被辞退者的角度看问题，尤其是象一些比较残酷的解雇方式，更要体会被炒者的痛苦。不能盛气凌人，要用词平和。一般可以采用三明治式的交谈法。即先缓和的入手，谈谈家常活跃一下气氛，避免一开始就搞的很僵。过一段时间后再把话题转到其本人工作方面的失误或不足上来，这时大多数人都会为自己开脱辩解，这是人之常情。但是你一定要坚决！否则他就会觉得公司完全是一个混蛋，自己完全是被冤枉的，而事实上如果是因为能力不及或纪律不良被辞退的多半事出有因。
即便未必如上报的那么大但也决非空穴来风，拿来作为理由应该可以站的住脚。这也是让他本人接受这个事实的一个很好的帮助。人都愿意平和地接受因为自己的错误导致的结果，而一旦感觉完全被冤枉的话那愤怒的情绪就会高许多倍。这叫“晓之以理”。但是假如的确是由于公司经营发展不良或业务转轨非要裁掉一些表现不错的人员，那就要用“动之以情”。把公司所面临的难题夸大一些，以便取得一些同情至少是无奈。
另外，就是在谈话中要注意见风使舵，这并不是贬义词语。而是指要善于掌握被辞退者的心理动态及时调整语气和用词。比如如果对方很不在乎的话你就可以说的直接一些，而对方显得很脆弱的话就得婉转一些，对方很气愤的时候要安抚，对方开始提条件的时候要狡猾一些，对方很痛苦的时候要学会开导，对方很识趣的话要表示欣赏…等等。这都是在做辞退工作中的艺术。
一切工作的最终目的就是把辞退工作体面、妥善地处理好，在制度允许的范围内让被炒者心理伤害降到最小，也避免对公司带来什么损失，同时还要避免自己成为双方斗争之间的牺牲品。最好的人事主管可以让一场解雇做的如同一场令人心情愉快的戏剧：被解雇的人不仅不会对失去这份工作而伤心反而会感到心情愉悦，对未来充满新的希望和信心；而公司不会因为炒掉某个人而导致任何的利益损失；主管本人反倒可能从此被解雇者当作可信赖的朋友…当然有时也有可能会碰到一些比较无良的员工，这时当然没有必要给他什么“诚恳的忠告”，只要和和气气公事公办就得了，他要强硬就比得他更强硬！
而对于一些素质文化和级别都比较高的部门领导或主管的辞退其实可能更简单和容易一些，因为一来这些人都比较有思想，很多话不需要人家来开导，一点就透；二来对于这些人来说再找另一份工作也不是什么困难的事，水平越高走的越轻松。所以与这些人谈解雇的事只要把基本制度、流程交代清楚了再轻松地聊聊天留个联系方式，大家方便以后合作就OK了。只是也要注意前面提到的几点，因为在聊天时他肯定也会流露出（如果本人不情愿、不高兴的话）对公司或对某些人的不满，这时要注意避免引火烧身，因为把他搞走的那个人可能正紧张地、警惕地观察着你们的交谈！而这个人最有可能就是老板。
来源：《牛津管理评论》
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