1、就业保障 普费福将就业保障写在第一条，而且举了通用汽车公司土星工厂（saturn）和美国西南航空公司的例子作为佐证。就业保障（jobsecurity）的意思是公司对员工口头承诺，不会在经济不景气的时候大规模裁员。索尼公司前董事长出井伸之曾经嘲笑美国的管理人员，说他们“将员工看成赚钱的工具，经济景气时就大量招人，不景气时就大量裁人，而经济不景气又不是员工造成的。”显然，美国

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慎子曰：忠未足以救乱代，而适足以重非，何以识其然耶？曰：父有良子而舜放瞽瞍，桀有忠臣而过盈天下，然则孝子不生慈父之家，而忠臣不生圣君之下。故明主之使其臣也，忠不得过职，而职不得过官。 慎到是战国时期的一位道家人物，这是他论“忠”中的一段话，意思是说，任何一个时代，并不希望出一两个特别的忠臣，忠孝过分了就是毛病。他说，忠臣并不足以救乱世，后世的历史不止一次证明了这点，岳飞、文天祥都

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人们会去做受到奖励的事情。管理的精髓，确实就是这样一条最简单却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。 考核和奖励，不但在年终，而且在平时，都是一个常盛不衰的话题。原因有两个： 一是对于企业，如何考核员工业绩、奖励谁、惩罚谁，关系到如何向员工昭示企业的价值标准，关系到企业今后的发展方向；对于员工，企业如何评价自己，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分

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造成人才流失的主要原因除了个人价值得不到相应尊重和回报之外，另外一个主要原因就是没有归属感。解决这些问题最有效的办法就是：把你的事业变成大家的事业。 案例1： “微软将是我服务的最后一个公司。”李开复在出任微软全球副总裁之后曾对媒体这么说。 “如果总分是20分的话，我得打18分到19分。”2007年5月，Google全球CEO施密特在中国接受媒体采访时表示

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人力资源管理中薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂，其发展势头是令人称赞的，但其在长期发展道路中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。 几年以来，笔者对几家和上述企业类似的薪酬现状问题进行了对

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“中国企业的平均寿命只有3.5年，民营企业的平均寿命只有2.9年”能接单能创利，但不懂管理不懂规划，眼光短，这几乎成了中小企业的通病。对于造成这种通病的分析很多，为这些中小企业病症开出药方也很多，但是大多数中小企业的状况仍未得到改变。我们不禁要问，中小企业的明天到底该怎么走，路在何方？ 　　 四大核心因素使中小企业面临挑战 　　从许许多多的调查来看，造成中小企业发展困境的都有着普遍类

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上海交通大学安泰经济与管理学院执行院长、战略管理研究中心主任、博士生导师徐飞教授对《每日经济新闻》记者表示，正确的战略是企业求生存、谋发展的基本前提。没有正确的战略导向，在面对强大的跨国竞争对手时，中小企业主们就会迷失方向，“对一艘不知道驶向哪个港湾的船，所有的风对它来讲都不是顺风”。当下的企业“在战略上常患五种病症”。 　　入世五年，越来越多的国际名企将其战略准心瞄向了巨大而又开

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管理是一门艺术,科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理,处理人事关系,可以避免简单生硬和感情用事,避免不必要的误解和纠纷,扬长避短、因势利导,进而赢得同事的支持与配合,造就一个协同作战的班子,并且能更迅速、更顺利地制定和贯彻各种决策,实施更有效的管理。 法则要点:一个贤明的管理者,不仅应该细心研究自己及周围人员的性格特点、工作作风以及心理状态,更应做到因地制宜、对症下药,这样工

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员工“跳槽”，理由众多。概括起来，约有八大缘由： 1、创业式跳槽。员工有目的的到有关的企业走一圈，了解行业情况，熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基础。 2、发展式跳槽。公司的发展目标与个人的发展目标不一致，或个人的发展空间受到影响，为个人的发展前程而跳槽。 3、挑战式跳槽。喜欢向新的领域、新的岗位、新的高度、挑战、冲刺，永不服输式

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杰克·韦尔奇在中国讲学的时候，有一句话非常发人深醒：“什么样的人企业坚决不能用？是有业绩、有能力，但不认同你公司的文化，也就是说和企业的价值观不同，这样的人坚决不能用，坚决不能在企业呆着，更不能说进入高层。”这句铿锵有力的话解开了我一直以来的心结。认同企业的文化是选人的首要条件。 但文化认同了不等于执行了，执行文化和文化的执行，这两个概念是不一样的，也就是说在文化执行方面是硬的

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作为人力资源管理的一个重要工具，薪酬体系如果设计得好，便有助于企业吸纳、保留、激励员工，提升企业竞争力；反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。那么，如何才能使薪酬发挥应有的激励作用呢？宽带薪酬体系可谓一剂良药，这种将薪酬等级压缩，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带模式能起到更大的激励作用。文中J公司的案例便再现了激励导向的宽带薪酬体系的设计

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工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。企业致力于不断改善员工的工作与生活环境，丰富广大员工的业余文化生活，不断提高员工薪酬与福利水平，加强企业人性化管理与感情投资，致力于构建企业人才培养，以良好的发展与工作环境和福利留住员工，提高人才竞争能力。为了挽留住自己的优秀员工，企业纷纷施展不同“法术”，一场“斗法”大赛就此展开…… 在贝岭公司工作满一年后，可按有关规定享受带薪假

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众所周知，现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。加快人力资源开发，提高劳动者素质已成为“第一要务”。而企业职工培训就成为企业开发人力资源、培养人才的重要途径。 企业培训是创造企业文化的基础和前提。没有好的企业培训机制就不可能营造良好的企业文化，而建立良好的企业文化可以有效地提高劳动生产率，树立企业良好的社会形象，增强企业竞争力。 企业文化的建立有赖于职工培训的规范和提

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来源：世界经理人 薪酬管理是一件十分复杂的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关系的稳定。 1、薪酬水准低于市场水准。 市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展

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“5年之内，R.G.的薪水从3万美元涨到100万美元……2000年的夏天，所有大公司的猎头们都四处搜寻R.G.的踪迹。”华裔人力资源专家裔锦声在她的书《职场政治》中这样描述一个真实的案例，R.G.是一个亚裔的职业经理人。 7年后，在中国的上海、北京，类似的场景“暗香浮动”。 通过猎头公司，本地经理人与来自亚洲其他国家和地区的经理人同台竞技，他们正在获得比以往更多的薪酬、发

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今天看到的事实是，国家政策放宽，各产业进入门槛降低，大学生数量增加，工作的可选择性也宽泛，导致劳动力和生产关系整个链条看似健康，实则还比较困难. 我们说，人是企业持续生存与发展的主体，是企业完成每项战略与策略的构想者和推动者。小到对办公室环境的布置，大到产品设计，以人为本总会是每个企业基本的经营理念。但是，一些企业在用人方面总找不到头绪。这是为什么？ 据说，华为公司在

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　　运作管理是企业经营管理的重要组成部分，是企业目标贯彻执行的具体体现。运作管理，要坚持“一、二、三、四、五、六”： 　　 一个中心 ——以全面落实企业目标为中心。要建立名明确的目标管理执行制度，以年度目标为纲，制定季度目标、月度目标、旬目标、周目标、日目标，保证年度企业目标的全面实现。 　　 两个基本点 ——靠制度管人，按程序办事。运作管理靠人来做，人要靠制度来管，违规必罚；工作要靠程

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　　看起来，下属的成就感总是太少、不满意总是太多。作为领导的你，怎样才能调动员工的工作情绪，让他们快乐起来？如果你真的想知道答案，不妨借鉴inc.com上一篇文章的建议——首先，向不快乐的员工提出下面九个问题： 　　一问员工： 如果你可以改变与我们公司有关的一件事，那将是什么？ 　　员工发自心底的真实回答，可能会让你有挫折感，但是你必须问。员工的回答，会让你发现公司内部的共识性问题。

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　　管理者怎样才能收获人心？答案是：用“心”去管理。 　　只有用“心”管理，才能将心比心，以心换心，从而收获人心。 　　具体来讲，管理者需要具备以下八种心态。即：尊重之心、期望之心、合作之心、沟通之心、服务之心、赏识之心、授权之心以及分享之心。 　　 尊重之心 　　尊重是一切社会活动的基础，管理尤其如此。 　　管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一种平和的心态。更多强调

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前言 企业在做绩效考核的时候，遇到的“真正的问题”，是什么？ 市面上的培训和文章反映了大多数人对这个问题的看法：企业缺乏对绩效考核的工具的了解和掌握。翻翻各个HR网站上有关绩效考核的文章，就可以看得出来。 然而，事实真是如此？ 因为工作的关系，自己有机会观察不同企业的绩效考核实践，也帮助一些企业设计和导入过绩效考核体系，有成功也有

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要想获得管理的高效率，经理必须熟知并熟练运用以下几个工具：工具A：招聘面试的STAR原则招聘面试是经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。 所谓STAR原则，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母

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近年来，国内的很多企业日益重视员工培训，并由此带动了培训市场的持续升温，各类培训模式和培训课程层出不穷、一片喧嚣。 但实际效果究竟如何呢？ 由于职业原因，我经常会听到企业的老板和人力资源总监抱怨：员工培训太难做了！尽管我们不惜投入精力和经费，无论是组织内部讲师或请培训老师来企业进行内训、还是派员工出去参加外部培训课程，往往效果并不理想：要么是培训老师隔靴搔痒、讲述着

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日前对全国各大城市和各个行业的人力资源管理“薪情”进行了大摸底，情况如下： 上海地区最高武汉位居第十 目前人力资源主管平均年薪排在前四位的城市依次为上海、北京、深圳、广州。这个排名与这些地区在国内的经济发展地位相吻合。排名第五、第六、第七、第八、第九的分别为杭州、苏州、南京、天津、成都。武汉地区人力资源主管以33033元的平均年薪位居第十位。 金融业“领头”IT行业“

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大家应该有看过汪中求先生的《细节决定成败》这本书。老子曾说:“天下难事,必做于易;天下大事,必做于细”,它精辟地指出了想成就一番事业,必须从简单的事情做起,从细微之处入手。一张小小的名片，却有名片礼仪这个大文章。如何递接名片，这都折射出一个人的品德素养。这里向大家介绍一下名片礼仪。 1、名片递给别人的时候要尊卑有序，比如男士先递给女士，晚辈先递给长辈，下级先递给上级，主人先递给客人。

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　　 现在拟就新鲜人要过公司生活时，不能不教导的基本项目，加以整理。各公司可采取这些项目，编制成教科书及训练计划。 　一 有关对公司的基本理解者 　　1.公司是什么？ 　　社会责任　　　 担负提供商品及服务给社会之经济活动。 　　适当利润之确保　　支付从业人员之薪资、股东之分红及对国家之税款。 　　必须存绩而成长，虽是私人企业，然而是社会性之存在。 　　2.公司之组织

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