目前，企业文化已成为诸多企业体现企业特征、激励和约束员工，打造企业核心竞争力的重要手段。但遍观中国的成功企业，真正由企业文化推动发展并取得成功的凤毛麟角，更不用说那些失败的企业了。期望企业文化来提升企业的竞争力和凝聚力、激发创造力，进而推动企业发展往往还只是老板自己的一厢情愿。那么到底是什么阻碍企业文化发挥它本应发挥的作用呢？我觉得根本原因就在于国内的企业文化建设与员工的职业生涯规划和个

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如今能让老板们睡不着觉的也就是两件事，一件是市场的残酷竞争，另一件就是手下员工的操守风险。俗话说，“家贼”难防，小偷小摸倒也罢了，要是碰上一手搞垮英国巴林银行的尼克李森那种员工真是不可救药、不堪设想、不寒而栗。从中小型民营企业到国有企业再到跨国企业，员工操守都是不容回避、不容忽视、不容遮掩的现实问题。 人才引进不慎是造成员工操守风险的重要原因。在招聘过程中，求职者和企业处于信息不对

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呵为什么说营销是大众情人篇呢? 首先从定位出发吧，一个产品要得到大众的喜欢，它不可能一夫一妻制。不论他是高中低那个档次，所以我认为营销是大众情人，是大家的偶像。绝不是简单的一对一的爱情故事。 就算是，那最大是只有一个原配，N多个妃子。所以说，营销是大众情人，是泡妹妹中的高手中的高手。 我常和我的朋友说，做业务，第一步是学调查，第二步就是学会做演员。要是这

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顺治去世之前，曾经挑选了四位顾命大臣，他们分别是索尼、鳌拜、遏必隆、苏哈萨克四人，目的就是平衡，问题是索尼年迈，没有精力和鳌拜斗争，晚年时借生病为名，退出政坛，但索尼有生一天，鳌拜也不敢放肆，当索尼去世之后，鳌拜便来个大挑战，威胁康熙，结果失败。究其原因，就是索尼一死，打破了平衡大局，才出现问题。作为一个领袖，应该集中精神搞平衡，否则就会惹来大祸。 中国的政治，深受唐太宗影响。话说唐太宗很重视李

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春秋时期齐国国君齐襄公被杀。襄公有两个兄弟，一个叫公子纠，当时在鲁国（都城在今山东曲阜）；一个叫公子小白，当时在莒（jǔ）国（都城在今树东莒县）。两个人身边都有个师傅，公子纠的师傅叫管仲，公子小白的师傅叫鲍叔牙。两个公子听到齐襄公被杀的消息，都急着要回齐国争夺君位。 在公子小白回齐国的路上，管仲早就派好人马拦截他。管仲拈弓搭箭，对准小白射去。只见小白大叫一声，倒在车里。 管仲以为小白

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案例：C市场是某化妆品公司的一个重点市场，该市场的经济指标在全国名列前矛，而C市场的市场销量一直在公司中占据着举足轻重的地位，三年前鼎盛时期的年回款达到2000万，而这一辉煌随着一个大区经理的跳槽而结束，该经理在公司的创业初期也曾立下过汗马功劳，可随着公司回款额的大幅度提升，而个人的收入没有随自己的意愿而大幅度增长，因此另某高就去了。本来一个大区经理的离职对市场来说不会产生很大的影响，而这个却不同

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在美国，为激励银行全员营销，银行采取了不同的营销激励计划。下面是三家银行不同的激励计划，但结果殊途同归。 蜜枣能让员工的行为如你所愿，但问题是什么样的蜜枣。你的蜜枣的效果取决于银行的目标、你要激发的员工潜力的大小。 下面是三家银行不同的员工激励计划。一种是大众化的、计分卡激励计划；另一种是以销售为导向的，包括诸如证书、奖杯的非财务激励计划；第三种是一种创新型的激励计划，鼓励员工帮助

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“沟通从心开始”这是中国移动的一句经典的广告语，作为一支团队，一个公司，做到高效的沟通是非常重要的，这是我们能打赢所有营销战的关键！ 中国人具有典型东方的含蓄的特点，但这一特色却给了我们工作与生活带来了诸多不便，随着科技的发达，信息量的突飞猛进！但这一切并没有带来改变！相反，科技的发达给我们创造了更多逃避面对面的交流借口！如我们发现现在更多人与上司交流时采用了短信，包括了向他申请

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管理学大师彼得·德鲁克曾说过：“当今企业之间的竞争，不是产品之间的竞争，而是商业模式之间的竞争”。在快速扩张的大潮中，通过兼并和收购，将优秀的商业模式复制到新的企业，成为很多企业做大做强历程中的必经之路。 所谓“商业模式”，就是关于企业“做什么，如何做，怎样赚钱”的综合体。任何一种优秀的商业模式在日趋成熟的过程中，都付出了高昂成本，甚至是历经磨难的。一旦在实践中证明这种商业模式

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信用担保融资一直是中小企业融资渠道的主流。尽管每年信用担保行业里都不乏新面孔，但经得起时间考验的却只有极少数商业担保公司和部分由地方政府出资或筹建的政策性担保机构。行业整合的呼声渐高，信用担保行业的出路到底在哪里？ 中小企业的发展是我国国民经济发展的重要环节，然而融资问题一直是阻碍其发展的瓶颈。事实上，国内业界对于该问题所有可能的解决办法并不陌生，其中，信用担保就是已经实践多年

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我国正处在一个重要的历史时期。站在新的发展起点上，要求企业家坚定不移地解放思想，以更加开放的心态，创新经营理念，创新实践、创新发展。所谓创新经营理念，就是要适应现阶段工业化、城市化、市场化、国际化深入发展的要求，从传统的经营理念中解放出来，树立现代经营理念，转变发展方式，实现又好又快发展。 一、变小生产观为大资本观 小生产观最突出的是“有多少钱干多大的事”，大资本

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——专访理特管理顾问公司大中华区董事总经理Thomas Schiller “危机的产生，更多时候带来的不是威胁，而是进步。因为危机能导致改变，改变又能带来更强的竞争力。” “中国制造”最近成为新闻界，尤其是西方媒体诟病的热门话题。由于玩具召回和食品安全等事件引起了一系列关于“中国制造”的讨论，《华尔街日报》更是用“危机”来形容中国制造面临的困境。

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产品创新、组织架构创新……当诸多企业纷纷将创新作为自己的核心竞争力时，身为经理人的你，是否考虑过激励方式也需要创新？ 因为与普通员工接触最多，中层经理堪称“平民”领导，拥有天然的优势与员工沟通、激励士气，但同时，因为掌握的资源有限，中层经理也很难调动大量的现金来激励下属。没关系，可以试试非货币激励！对于部门经理人来说，或许没有什么方式比非货币激励更可行有效。 方法一

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市场的竞争就是人才的竞争，培训作为提升人才技能的重要工具，被越来越多的企业重视，但是如何让人员从每场培训中受益，如何让制定好的年度培训规划不满的地方是什么，什么样的讲师最受欢迎等等，通过调研，可以充分了解学员的关注点，设计最合适的课程。同时人员参与调研，学习的热情也会大大高涨。 培训讲师确定 挑选讲师需要从讲师的知名度、专业性、价位等方面综合考虑，对讲师的确定需要及早

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每当人们谈到公司的工作做不好就说是执行力不好，因为公司许多很好的政策和策划因为没有有效的执行而夭折或不能产生应该有的效果，而因此总是抱怨说是员工工作不到位，总是强调要提升执行力，花了很多财力和人力培训开会，但效果总是不尽如人意，那么执行力差的原因到底什么，怎么去改变提升？ 本人这么多年的工作经验和实践分析认为，企业执行力差的原因有三：一是企业的工作规范要求和奖惩条例不明；二是政策

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当公司用人部门提出职位空缺时，作为人力资源的我们，是直接就发出招聘需求呢，还是直接就提供人员呢，做为人力资源的我们，在我们的头脑内和行为上应该如何做，才能即做到专业，同时又能给所需职位的部门一个合情合理的解释且得到公司人员对人力资源人员具有专业知识水平的尊敬呢，此时我们应该怎么办呢？ 1、重新审核组织中的结构设置或者分工是否合理。 2、招聘来的人员是为了填补某些离职人员

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现在所有的企业管理人员都知道人才是企业最大的资源，每个管理者也在尽量去发掘对企业有用的优秀人才，也发明了一整套用来对人才进行评估的所谓科学体系，但现行的所有人才评估体系，基本上都是在正式聘用之后才能使用，或者是在面试的时候要求应聘者根据所谓的测验试卷进行答题之后才能有一个大致的评估结果。但我们都知道，试卷这个东西是死的，很多时候所谓的科学测评结果其实不可信——这就如同你在网上，通过做一系列的

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SW公司营业部的日常工作包括后台支持保障（由电脑部、财务部、综合部组成）和前台直接为客户服务部分。根据目前的服务层次和服务流程，前台直接为客户服务的全过程又可分为客户拓展、基础服务和深化服务三部分。 客户拓展业务：主要由经纪人担任，如新客户开发、向客户销售证券产品、客户信息的反馈等。 基础服务业务：一是柜台基础操作业务，主要为客户办理各种手续并执行相应的操作；二是客

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创新型国家已成为时代的主旋律，自主创新呼唤创新人才。那么我们常说的那些在科学上有创造，思维上有创新的人才有哪些特殊之处呢？ 一、善表达，勤思考，主意多。不隐藏观点，敢于亮出观点，将其表达出来，供上司、同事、合作者参考；面对问题，开动大脑，以最快的速度反映问题，发散、逆向、形象、联想等多种思维方式并用，不迷信惯性思维，不人云亦云，多角度、多层次、多方面思考，务实地求解问题之道。

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　　常言道：“疑人不用，用人不疑。”而今在企业管理中却流行一个新观点：“疑人也用，用人也疑。”这个问题的焦点是“疑”和“用”。“用”是目的，“疑”的手段。如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。疑和用本来就是矛盾的统一，诸葛亮用魏征难道不疑？既然疑为什么还要用他？“取其勇也”！ 其实企业的用人，也是一种“风险投资”。选聘人总不太可能一潭水望到底

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当前，关于绩效管理理论的研究可以说已经比较深入，随便问一个企业老总，他们都会表示绩效管理是受企业欢迎的管理工具，好处多多，企业正在努力操作，希望以后做得更好，专业做人力资源管理的HR们更不待说，谈起绩效管理，理论和实务都能给你上一课。 但是，一个普遍的事实是，直至目前，没有几家企业敢于宣布他们所实施的绩效管理是成功的，尤其是国有企业。尽管绩效管理作为优秀的管理思想和管理工具已经

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美国IBM公司的总裁小托马斯。沃森是位经营企业的高手，其用人的特点是“用人才不用奴才”。 小沃森受其父老沃森影响，非常崇敬和钦佩那些有本事的人。他从小就认识一位经理，叫雷德。拉莫特，这是位极有能力的人。雷德。拉莫特认识IBM里所有的人，无论老少，对人有着合乎情理和不偏不倚的看法；面对老沃森敢于毫无顾忌地说出自己的真心话，对小沃森更是经常提出严厉的忠告。小沃森说，这位经理对他教益

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从古至今一直在流传的“三个老汉想象皇帝”的笑话，为什么还有到现在它还有存在的价值；因为它对现实太有讽刺意义了。要了解实际的意义，我们先回顾一下这个笑话。 话说有三个老汉一天碰到一起了，于是就聊天；聊着聊着就聊到了皇帝身上。 第一个是个拾粪的老汉说：“如果我当了皇帝，我就下令这条街东面的粪全部归我；谁去拾就有公差来抓”。 第二个是个砍柴的老汉瞪了第一个老汉一眼说：“你就知道

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F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。 F公司的老总**一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍

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营销人员是企业中最难管的人群，纵观现在所有的企业，不管他有多么先进，也不管他有多么落后，能够真正处理好销售管理的并不多，更不用说让销售人员“服从”管理，所谓“服从”是真的服从，而不是假的服从，所谓“假服从”就是当面一套背后一套，或者是嘴上一套，做着一套。经过研究发现：如果需要让销售人员服从，与以下几个管理环节密切相关。 “可替代”是管理的前提 很多企业认为对销售人员的管

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