在激烈的市场竞争中，大多数企业都认识到市场的竞争归根结底是人的竞争，是员工素质的竞争，都认识到培训是投资最小、回报率最大的一项投资，知道应该投入，问题是不知道如何投入，往那里投入。面对这样的情况，市场上各类不同的培训形式是怎样的呢？ 蓝哥智洋国际行销顾问机构经过调研发现： 一些进行过推销培训的老师，假借营销的名誉在市场上进行了很多的营销的培训，这样的营销培训是

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　　上海通用汽车有限公司（SGM）成立于1997年，由上海汽车工业（集团）总公司和通用汽车公司各出资50%组建而成，目前拥有凯迪拉克、别克2大品牌。日前，本刊记者就员工招聘策略以及相关问题，对上海通用汽车有限公司人力资源部负责人员招聘的高级经理陆先生进行了专访。 　　问题1欲进公司须过几关？ 　　问：上海通用汽车最紧缺哪些人才？ 　　陆先生：2005年上海通用汽车最紧

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“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。 　　新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影

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　　没有一个放之四海而皆准的培训效果评估模式，只有适合的才是上选。 企业的一切活动都离不开经济目标。培训作为企业的一项经济活动，它的经济特征比学校教育浓厚得多，因此企业评估培训效果、核算经济效益的要求非常正常。评估培训效果，对于重视培训工作、投入较多的企业而言，显得尤为重要。 培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、

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　　一位是北京大学专门研究领导力和团队管理的青年学者，一位是杰出的足球教练。本来是不相干的两个人，他们的学识和经验相互碰撞，便给了我们新的启发：在企业的管理过程中，如能借鉴优秀足球教练的品质和对运动团队的领导，对于领导者来说是非常有益的，两者之间有互通之处。 从领导的定义来看，哈佛商学院教授约翰·科特的解释是：“领导是一个目标的实现过程，即领导者主要通过非强制性的方式方法，鼓动一部分人

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对于一个企业来说什么是重要的，有人说是市场，有人说是品牌，有人说是产品，有人说是资金，然而这一切都离不开人的操控，对于企业来说人才是最重要的，如果我们的企业没有人才，我们的市场会被竞争对手一点一点的蚕食，如果没有人才，我们有再好的产品也只能在仓库里自我欣赏，如果没有人才，我们的资金可能一次投资就再也收不回来了，既然人才对于企业来说是这么宝贵，那么我们怎么去寻找人才并留住人才呢，对于大企业来说，他们

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越来越多的公司意识到典型的报酬模式—根据最终的结果,如公司的总收入或者卖出产品的数量,来支付员工报酬—并不总是最有效的。以下是一些公司正在试验的最新的报酬模式: ● 以远大目标为衡量标准: 公司为取得更具挑战性的业绩目标向员工许诺高额工资并不新鲜。新鲜的是公司为实现这一远大目标时制订的衡量工资的标准。工资报酬被与诸如利润率或者股票价格等大的公司目标挂钩,而不是与销售人员的销售利润

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　　今天的职业女性，无论在中国，还是在世界范围内，都是重要的、不可忽视的人力资源，她们正对人类的经济发展和社会进步做出不可替代的贡献。美国劳工部妇女局的最新统计显示，美国51%的公司为女性所拥有，美国妇女经营的企业收益率是全美所有企业平均收益率的3倍。在我国，各行各业中职业女性都起到了“半边天”的作用。今天的职业女性让人们更多地看到了她们作为职场强有力的竞争者那种“巾帼不让须眉”的独立和坚强。

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A企业是一家房地产公司，近日来HR正为员工的考勤情况堪忧。为何？公司整体的考勤状况始终不理想，尤其是公司的售楼部，考勤情况十分不理想，且有愈演愈烈之势！看来，加强员工考勤管理是势在必行了。故HR对原公司《员工考勤管理制度》加大执行力度。三个月下来，员工的考勤情况确有很大改观。其中，行政人员已经基本上杜绝了迟到现象。可是售楼部的情况却不是很尽如人意。尤其是一到雨雪天，迟到现象依然如故。看来，不加大惩

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　　员工满意度调查的诀窍 企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查将分别对以下5个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考核。 　　1. 薪酬薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。 　　2. 工作工作本身的

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在谈到领导和管理的时候，我们几乎言必称那些国外的大师和大师中的大师。 彼得。德鲁克创建了管理这门学科，并精辟地阐述了管理的本质：“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。” 作为哈佛商学院的教授和竞争战略方面公认的权威，迈克尔•；波特（Michael E. Porter）可能是世界上最有影响力的商学院教授。在2002年5

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　　对后脑生反骨的员工，是否一定要痛下杀手呢？ 　　2006年8月21日，戴尔公司前副总裁麦大伟被任命为联想集团高级副总裁，这是一周内从戴尔跳到联想的第三位高管。 　　三位高管的跳槽，这再次让戴尔公司创始人、主席迈克尔·戴尔（MichaelDell）有点“烦”。俗话说，金九银十，这不仅是销售的旺季，往往也是跳槽的高峰。并且随着年底的临近，这个高峰就像流感，非常容易爆发

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　　在批评人时，我们常常听到的一句经典语言是对事不对人，籍以说明和保持批评的客观态度；那么在奖励人时又当如何呢？如果从资本的本性出发来看，那么它也必然是对事不对人的；但是管理者要和具体的人打交道，尤其是在激励中出现职员对策时需要具体问题具体对待，必须处理好“对人”的个案，“各个击破”。因此在奖励时既要对事也要对人，将两者有机地结合起来。 　　在实践中确实存在着叶公好龙式的经营管理者，声称要奖

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　　一个企业的整体营运绩效固然与这个企业的战略规划、目标设定密不可分。在企业方向正确的前提下，企业绩效的关键还是在于企业每个员工的工作绩效如何。因此，通过对企业员工工作绩效的考核评价，并对员工一定时期的工作绩效进行及时反馈，能充分激发企业每位员工的工作热情和创新精神，促使员工的能力提升和潜能开发，从而组建起一支高效率的工作团队，以充分保证企业整体绩效的实现。所以，企业员工的绩效管理工作受到越来越

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　　企业员工公平感是指员工对企业制度、文化及管理措施是否公平的感受。企业内不同成员的公平感存在着差异，探究企业员工公平感的提升途径，具有重要的理论和现实意义。 　　 关于企业员工公平感的理论 　　1.Adams的分配公平理论 　　组织行为学中对公平的探讨始于 Adams的公平理论。Adams运用社会交换理论模型来评估公平。他指出，公平感主要是指报酬数量分配的公平性，员工将

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　　曾和一些企业的老总们聊天时，他们就高层管理人员的招聘很是无奈，经过深入细致的了解，他们之所以对招聘高层管理人员工作的无奈，大致受以下误区的影响： 　一、岗位说明书的过时或不切合实际 　　企业人力资源管理很滞后，还保留着几年前的状态，岗位说明书还保留企业发展初期时的状态或过于参考同行的同类岗位说明书，在招聘高层管理人员时条件不切合企业实际，也就不可能招聘到合格的人才。 　　

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　　一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，没有坚实的团队基础，所有的企业战略无异于空中楼阁、痴人说梦。常言道，市场经济就是竞争经济，竞争争依靠是什么？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素，这已经是一个不争的事实。然而，目前众多企业普遍存在着紧缺的人才找不来，重要的人才用不好，尤其是优秀的人才留不住。这也往往造成了企业对人才的投入成了竹篮打水一场空，更甚者一旦优秀人才流失到同

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　从招聘入手，把住源头关 　　留才从招聘开始，这绝非是言过其实。据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马。但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低

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“关于薪酬这一主题，虽然我们讲得很多，但是我发现，每讲一次都会有新的收获。今天我也是抱着一种学习的态度，一种学习的心情来与大家交流，我相信从广州人力资源的管理者身上，从你们的发言和提问中，我们将学习到新的知识和方法。”这是深曹子祥博士的讲话，他热情洋溢的开场白简洁而明快，顿时，拉近了同与会者之间的距离。 要合理制定薪酬 关于薪酬的话题是随着一个具体的案例而展开。 案例

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　　纯的派发红包功能逐渐丧失后，真正聪明的经理人，正在尝试花费心思用另外一种方法来激励员工并与之沟通—— 　　还在每个月愁眉苦脸地想着怎么“应付”那些表现优异的员工吗？还在努力抑制心跳加速的痛感，从那可怜的部门资金里，抽出更加可怜的一部分给下属发红包吗？如果身为经理人的你还在这样做，那么只能说——太老土了。 　　白花花的银子固然诱人，却未必能让员工的内心产生化学反应

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　　目标设计是绩效考核的核心环节。但很多企业对如何进行目标设计存在一些不恰当的理解，结果造成了考核的偏差和失误，甚至流于形式。 　　 所有目标都要量化吗？ 　　许多企业的目标设计，言必称“量化”。在这些企业看来，企业的每一项工作，都必须有明确的数字标准，这样便于考核。事实上，目标完全量化是不现实的，量化并不是目标设计的终极目标。我们设计目标的最终目的是实现可以考核和评估

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　　产品创新、组织架构创新……当诸多企业纷纷将创新作为自己的核心竞争力时，身为经理人的你，是否考虑过激励方式也需要创新？ 　　 因为与普通员工接触最多，中层经理堪称“平民”领导，拥有天然的优势与员工沟通、激励士气，但同时，因为掌握的资源有限，中层经理也很难调动大量的现金来激励下属。没关系，可以试试非货币激励！对于部门经理人来说，或许没有什么方式比非货币激励更可行有效。 　 　方

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现代企业并购中常把获得“软资产作为战略收购目标的一部分，而“软资产的很大一部分是指关键人员，以及销售渠道、客户关系、核心技术、管理经验等，如果这些资源随着关键人员一起流失掉，则目标企业几乎就成了空壳，这将直接导致收购的失败。在知识经济的今天，在联想并购IBMPC业务中“软资产的重要性更加凸显。IBM个人电脑业务部门中有经验的人，尤其是销售第一线的，是联想最希望得到的，此次联想收购IBM个

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时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 一、招聘广告中的风险防范

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如今，变革速度和规模的提高意味着新的威胁和机遇出现得更快、更频繁。 　　怎么才能在为时过晚之前预测变革呢？你必须通过以超过以往的深度和广度，去理解自己所在范围之外的现实情形，学会眼观六路。 　　眼观六路不仅是首席执行官的职责。任何一个业务单位、产品系列或者盈亏中心的经理都必须知道，如果不是全心全意地依照你所观察到的结果去进行变革，那么你就有被赶上、被打败、被淘汰的危险。

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