案例： A企业为一家中小型民营企业，年终岁尾身为A企业HR的李经理近日正为年底公司关于人事的调动、配置的事情而心烦意乱。2007年马上就要过去,而2008对于国内很多中小型民企来说都或多或少的留有着特殊的“意味”。坦率的讲《劳动合同法》的颁布与实施，在有效保护了劳动者的合法权益、大力规范了企业的用工行为的同时也对企业的管理提出了更高的要求。可以说企业的低用工成本时代已经宣告结

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在我国多数职位都是为了提高效率而设，工作内容往往专业面窄，重复性强，员工在别人的指示、命令之下消极地工作，岗位设计的不合理，这常常导致了许多工作无聊乏味。因此如何设计一个充满吸引力的工作，在工作中添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，使工作更有趣，更有挑战性，就成为管理实践中的一个难点。 一、岗位设计的内涵 岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如

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上有“正规军”大企业的“围追堵截”，下有“游击队”式小企业的“骚扰”，让处于夹缝中的中小企业感觉越来越难生存。产品已经同质化，营销手段基本雷同，在竞争中的许多中小企业处于无计可施的地步，对市场面临的更多的是茫然。 “正规军”大企业凭借雄厚的资金实力，在中国特色的市场下单凭“广告轰炸”可以杀出一条血路，“游击队”小企业可以凭借低质低价和“假冒伪劣”也有生存的空间，而处于发展中的许多

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今天到这个地方参加这个会议，我感觉到走出黑夜，就靠我们在座的企业人共同创造，靠中国企业人建立新型的企业文化，因为企业是一个国家经济力量，文化力量，甚至在某种程度上讲政治力量的主体。在市场经济的国家中。所以我们企业人所从事的事业是非常光明的。特别是十七大召开以后，我们提出要建设一个和谐社会，我今天早上在准备的时候我就感觉到，我写下了这么几句话，我说“一个新的梦想诞生了，一种新的视

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澳大利亚：提供面试费用 澳大利亚为吸引国外人才，制定了许多优惠政策，为求职者提供面试的交通费用就是其中之一。一般来说，用人单位看完求职者的简历或推荐信后，如果满意，就会及时发出面试通知。对那些身在外地的求职者，用人单位往往会主动打电话联系，通过交谈确定是否需要面试，确定面试后，用人单位不仅会负责飞机票、出租车费等，还会派专人去机场接送。这种方式，帮助澳大利亚吸引了大量的精英人才。

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关键词：涨工资 大趋势来看，企业在物价飞速上涨的时候，应当为员工适当调整薪酬。但不同企业应该如何选择适合自己的调薪方式？无法提高薪酬成本的企业又有哪些对策呢？ 进入07年以来，全国的物价开始纷纷上涨，除了从没停止过上涨脚步的房价外，粮油、猪肉、煤、电、汽、水等几乎所有吃穿住行的消费价格，都在你追我赶地上涨。国家统计局发布报告称，今年上半年中国GDP同比增长1

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薪资方案的操作程序,现用问答的形式分别给予解答 一、面试时如何进行薪资谈判？ 作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：

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当今时代，市场经济的激烈竞争其实就是人才的竞争、知识的竞争。随着我国市场经济体制的不断完善，企业领导者的用人发生了一些显著变化。但许多领导者仍固守原有的思维方式和工作方法，陷入了一个又一个的误区之中。 误区一：只用“名企”出来的人 目前，相当一部分企业在用人时，只相信知名企业出来的人就是“好”的，用人只用“名企”出来的人。具体表现为：根本不去认真地评估分析一下

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对目标企业价值的合理评估是在企业并购和外来投资过程中经常遇到的非常重要的问题之一。适当的评估方法是企业价值准确评估的前提。本文将聚焦企业价值评估的核心方法，分别从方法的基本原理、适用范围以及局限性等方面给予分析和总结。 一、企业价值评估方法体系 企业价值评估是一项综合性的资产、权益评估，是对特定目的下企业整体价值、股东全部权益价值或部分权益价

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2007年，《劳动合同法》和《就业促进法》先后颁布引起了全社会对用工、就业等劳动行为的关注，企业为回避即将实施的新法而不签合同、逃缴社保费等各种恶意用工行为也是层出不穷。昨天，市劳动监察支队根据2007年投诉、举报、咨询电话以及处理的案件的统计总结出了用人单位的7大恶意用工行为，并借本报进行独家披露。劳动部门表示，新法实施前扬城少数企业企图钻空子“垂死挣扎”，但明年1月1日新法

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招聘 的人才虽然能力够，但不稳定性强，对老板能力要求高，有更好的条件可能就跳槽，且难于产生信任，有可能个企业带来巨大的损失! 自己培养耗时很长，而且培养好了就飞了。 如此看来答案好象已经确定了，而且无数中小企业都面对这样的问题，也一直为此发愁，因为解决都是留不住人才。难道这是一个死结，这个问题在大型的知名公司一样存在，任非也要使用手段才博回李一男让他失去的面子

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当一个企业快速发展时，为了解决人力资源的供给不足、提高人力资源的供给质量、缓冲业务的不确定性带来的人力成本压力，最好是采取储备人才供给的方式，其中包括实训、联合培养、定制培养等方式。而解决好储备人才的选、育、管、评各个环节的问题，是储备人才这一人力资源策略得以成功的保证。 一、储备人才的选拔 1、严进严出的原则：储备人才是为自己的企业培养备用人才，因

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又是年终，各家企业都忙着进行盘点，丰收了？还是亏本了？着实需要一笔笔的好好算算帐——销售增长幅度是多大？利润水平有没有提高？成本是否降低了？市场占有率提高了几个百分点？品牌知名度有没有得到提升等等，然而，在这样的盘点中，对员工的盘点往往成为一个被忽视的部分。员工也需要盘点！员工是企业创造力的源泉，也是企业能够不断地为客户和 消费 者创造价值的基础，在对企业的各项市场指标和财务指标进行有效盘点的同时

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良好的营销组织体系是强化执行力的保障 营销计划是企业营销体系运转的依据和根源，而确保营销计划得以正确执行就必须依靠组织体系的力量。一个完善的营销组织体系，能够通过对关键业务的提炼，准确定位企业核心职能，构建起整个部门和职位体系，从而形成良好的管理平台推动营销计划有效执行。 缺乏良好的营销组织体系，是执行力欠缺的另一个关键原因。不少管理者对于组织体系给执

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徐扬很优雅地坐在《当代经理人》记者的面前，讲述着她在十几年的职业生涯中两次最让她心痛的失败经历，而这两次经历之所以令她心痛和沮丧，都与如何激发员工的创造力有关。目前，徐扬已经辞掉了所有的工作，专门研究如何激发员工的创新力。在这个寒冷的冬季，我们听着她的讲述…… 三年前的反思…… 徐扬坐在自家落地窗边，暖融融的阳光照在她身上。这是一个冬日的午后，还是一个了无牵挂的午

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组织是一个企业的基本软件资源，是做事情的最基本的条件，任何企业不管有没有特殊的意识要求，组织都是第一时间建立的。几个岗位通过链条联系在一起是一个组织，多种岗位通过科学梳理也可以形成一个组织。所以在日常企业管理中，管理者首先考虑的是组织，最后考虑的也肯定是组织，我们经常所听到的或看到的管理优化变革的重要性，好多企业管理瓶颈都来自于组织自身。现在组织不仅仅是企业岗位的权加，更多体现的是企业的权

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陈英这个月几乎没有睡过一天好觉，甚至在半夜都在想着找人谈话。 让作为人力资源经理的陈英颇感费心的是大老板做了指示：年底要裁员20％，明年初补充10％的新人，并要保持整个公司人心稳定。 提供当主角的舞台 作为一家员工总数仅200多人的小企业，在人员的集中招聘上一般每年要进行两次。新进员工进行半个月培训，半月适应锻炼，然后根据各部门主管的意见进行综

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日前，一则关于社保的新闻报道引起了人们的关注：某地的保障政策是，家庭人均收入低于200元才能够享受低保。一些家庭的情况是，夫妻一方有退休金或其它收入，另一方没有收入，但是人均却高于200元，就不能享受低保。于是，为了获取每月195元的低保，一些夫妻纷纷采取了离婚的办法，离婚者的年龄最小50岁，最高80岁。一个八旬老翁为此“哭了整整一个晚上”！ 为什么本来很好的政策初衷最终却会

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2007年，对于管理学界来说，似乎是平静的一年。在这一年中没有诞生“蓝海战略”、“世界是平的”这样振聋发聩的管理学说；WEB2.0没有在一年之间带给互联网翻天覆地的变化；企业社会责任已经被很多组织或主动或被动地纳入其使命；“中国制造”就像套在中国经济上的金圈，好看，但总有应付不完的“紧箍咒”。 但整理过去一年《中外管理》的报道，我们依然可以发现很多跟企业发展战略休戚相关的管理关键

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今天收到来自湖北的一位 企业家 的邮件说，近年来，有关执行力的书很多，有关执行力的定义很乱，如何提高执行力的方法也搞得很复杂，感到有些困惑。到底什么是执行力，如何提高？能否介绍一些确实能见效的方法？ 我感觉这些问题带有共性，特公开回复如下： 美国《执行》一书的作者拉姆·查兰博士说，“知道做什么（从哪里开始）；选择正确的人来做并持续激励他们；最后传达和显示结果，这就是执

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Web2.0是互联网发展到当前阶段的一种标示，一个名称；互联网融入人类的生活，成为人类的一种普及的 生活方式时对我们的影响！（社会形态，生产工具！） 资源观的改变：稀缺——富饶（共赢，非零和） 经济观的改变：2/8原则——长尾效应 管理观的改变：控制——开放，共享 劳动者的改变：消费者——生产者 竞争观的改变：行业内竞争——

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用人的前提是选人，识别人不仅仅是看一个人冰山以上的部分，看一个人的学历、学位、资历，更要看一个人的潜在素质，也就是冰山以下的部分。人的素质决定着他的工作绩效，就像人的性格往往决定一个人的命运。一个企业家与我们交流时，曾感慨：在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶一样的叫人后悔不迭。中国有句古话叫“只要功夫深，铁杵磨成针”，说的是人要有坚忍的精神，但这句话对于选人用人却是大谬：明明有更适合

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今年股市的火爆使基金经理成为职场的顶级明星。然而基金经理的出走，就像小孩子过家家一样，说翻脸就翻脸，而且“一走就是一个排”，不光自己走，还要拉上关系好的哥们儿兄弟一起走。任基金公司脑汁绞尽，双基金经理制、股权激励，与投研团队捆绑问责，都无法化解基金经理出走带来的伤害。基金公司的HR经理不好当呀！ 今年股市的火爆使基金经理成为职场的顶级明星。然而基金经理的出走，就像小孩子过家家一样

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从03年开始，“人才荒”与“人员流失”便成为企业最头痛的事，也深深影响着企业的长远发展。曾记电影《手机》中有一句名言，那就是“二十世纪什么最贵，人才”，这句话现在也普遍反映出企业家的心声。因为作为生产的诸要素，人员是具有能动性的，积极的工作与怠工，都能使企业的效益显而易见的。是的，作为经营企业，人才是重要的，这是大家的共识。但为什么现在的许多内衣厂家，人员流失非常的严重。有些企业每年都会

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谈到许多不同类型顾客： 核心顾客。贡献80%利润的20%顾客群。你希望拥有这类顾客越多越好。 投机型顾客。你所付出的服务代价，高于他们对你的利润贡献的80%顾客群。 必须拥有的顾客。看起来很像你的核心顾客的潜在顾客，但他们是别人的核心顾客。若你打算繁荣壮大，这些是你需要与他们做生意的人。 我再次提出所有这些顾客的理由，是因为我所说过与顾

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